小的斗膽，嘗試用個命題貫穿最近的情形以及延續 "文化" 一文的戰火 (好壞，XDD)。
事實上，該文一發時，我就跟 Guest 讀者一樣的想法 "覺得你寫的都與你經歷的，出入太大"，這是Start_Up工程師過於強調突出『文化』一事的反差、反效果。敘事和說故事整合在一塊，確實讓關係人不容易乾淨地回應，難道這是Start_Up工程師大型史詩企劃的一部分？ XDD
我投入甚多的一個新創團隊，近兩個月持續討論(沒有臉紅脖子粗，不夠力)了 "價值" 一事。新創公司就該花資源討論價值嗎？也歡迎讀者討論。
當然，我們討論的不是『文化』，但一樣是屬於核心價值的一塊拼圖。以近期的戰役舉例，『文化』作為『策略』的一部份，還是『策略』為『文化』服務？兩者之間的主從性問題，奠定了團隊發展基礎，雖然商業上以 "結果論" 來看待，但是影響最終結果的變數太多；稍後會再說明這和 "創業" 的關係，請大家先記得『以終為始』這個概念。
>> "對於公司高層管理者來說，一切都是成本，機會成本以及最佳化的選擇過程。" 以上為 Guest 讀者所回覆。
這些話我幫忙補充一下："對於公司高層管理者來說，一切都是成本，機會成本以及最佳化的選擇過程；對員工來說也是。"
最近剛好從舊書店挑了幾本月旦法學雜誌，有幾本主題都是在思辨研究公司法中的一些疑義。當公司營運進行重大結構改變時，與股東原先的投資考量不符時，股東的退場機制該如何進行。上述所說，是從資本的角度來看；作為持有員工認股權證的新創公司早期員工，其所投入的時間、心血、情感、金錢(實現認股機制時)，在我個人來看和投資無異，與其說是技術股，不如說是智慧資本。
行為需要有誘因、動機，投資是，參與新創事業也是；當早期員工參與一段時間後，由於自身的內在需求改變，或是外在的變化(例如公司營運進行重大結構改變時)，就會面臨和一般股東一樣的抉擇，是否要退出？應觀眾要求，我個人的評估我打算另文論之。
>> "有些人看得清楚，想法也都不錯，可惜青春有限，無法繼續等待，算是可惜，但是早走也好，因為以後也不可能一帆風順，必有逆境，與其那時棄船，不如早些離開。" 以上為 Guest 讀者所回覆。
是否離開的人即是爛蘋果，當然不。客觀的說，公司在不同階段，需求不同的團隊。怎麼面對轉變與過渡，才是考驗管理者的柔性能耐。
有個朋友曾跟我介紹一篇文章，去年紐約時報的「企業家專欄」，題目「The Secret to Having Happy Employees」，引述了其中一句話 "
I fired the unhappy people." 我認為這僅是從資方的角度，這也是為什麼Start_Up工程師嘗試想提醒『文化』的重要性，試從勞方的角度解讀：
我是在某某公司工作才感覺不快樂，領導人無法激起工作夥伴的熱情，我對現狀不滿，我換工作，或是，我創業。
呼應前文，工作者在人生不同階段，適合不同的團隊。
事實上，就我的角色，我很感謝那些釋放出人才的公司，這樣我和我的團隊們才有用武之地(私心地表示)。甚至要感謝那些公司所製造出的困境，讓工作者產生想要變革的念頭，間接促進產業的創新。當我在接觸這些潛在創業夥伴時，我感覺他們都想追尋某些核心價值上的差異，來尋求認同。
我不知道實現核心價值對一筆買賣來說是否划算，大膽學，不怕髒。
